Сьогодні ринок праці різноманітний: у когось - штат, у когось - проєктна робота, у когось - співпраця через ФОП, інколи люди працюють одразу з кількома замовниками. У кожної моделі є свої особливості, ролі та підходи.
Важливо, що Держпраці офіційно заявила про підтримку нових підходів до визначення трудових відносин - саме тих критеріїв, які, ймовірно, будуть закріплені у новому Трудовому кодексі України.
Очікується, що після завершення законодавчих процедур проєкт нового Трудового кодексу, який вже отримує підтримку, може бути ухвалений. Саме в ньому планується закріпити підхід до визначення трудових відносин на рівні закону.
Метою запропонованого підходу є виявлення реальних трудових відносин незалежно від назви та форми укладеного договору. Законодавча концепція виходить із того, що визначальним є фактичний зміст взаємодії між сторонами, а не формальне юридичне оформлення.
Якщо у відносинах між сторонами наявні встановлені законом ознаки, такі відносини можуть бути визнані трудовими навіть у разі укладення цивільно-правового договору або договору з фізичною особою - підприємцем. Пріоритет у правовій оцінці матиме реальний характер взаємодії сторін, а не назва договору чи обрана сторонами форма співпраці.
Проєкт Трудового кодексу передбачає перелік критеріїв, за якими може визначатися наявність трудових відносин. До узагальнених ознак належать, зокрема, виконання роботи за дорученням та під контролем іншої сторони, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, постійний характер роботи, регулярна оплата, притаманна заробітній платі, виконання роботи особисто без права вільного залучення заміни, забезпечення робочого місця та ресурсів іншою стороною, встановлення режиму або графіка роботи, а також інтеграція особи в організаційну структуру підприємства.
Як правило, наявність кількох зазначених ознак у сукупності може свідчити про фактичне існування трудових відносин незалежно від формального оформлення.
У практичному вимірі це означає, що формальне оформлення співпраці через цивільно-правові договори або договори з фізичними особами - підприємцями не виключатиме можливості визнання таких відносин трудовими, якщо їх фактичний зміст відповідатиме встановленим законом критеріям.
Нижче наведено типові ситуації, за яких відносини, оформлені договором з фізичною особою - підприємцем, за новим підходом можуть бути кваліфіковані як трудові, виходячи з фактичного змісту взаємодії сторін.
Далі розглянемо практичні приклади
Приклад 1. Робота за графіком та під контролем
ФОП формально надає «послуги», але:
щодня працює 9:00–18:00;
присутній у табелі/системі обліку часу;
отримує завдання від керівника;
звітує про виконану роботу.
Докази:
внутрішні графіки;
переписка з керівником;
система контролю робочого часу;
посадові інструкції/розподіл функцій.
За критеріями - виконання роботи під контролем і за режимом часу.
Приклад 2. Постійна функція, а не разова послуга
ФОП уклав договір «на послуги», але фактично:
щодня виконує функції менеджера/бухгалтера/адміністратора;
заміщає штатну позицію;
працює без визначеного результату, а на постійній основі.
Докази:
органограма компанії;
внутрішні накази;
листування;
фактичний опис функцій.
Ознака - постійний характер роботи.
Приклад 3. Регулярна «зарплата», а не оплата за результат
ФОП щомісяця отримує однакову суму, незалежно від обсягу робіт.
Докази:
банківські виписки;
акти без конкретного результату;
регулярність і фіксованість платежів.
Ознака - заробітна плата, а не винагорода за результат.
Приклад 4. Робоче місце і ресурси роботодавця
ФОП:
працює в офісі компанії;
використовує її комп’ютер, пошту, CRM;
має корпоративний бейдж, доступи, підпис.
Докази:
доступ до корпоративних систем;
інвентарні відомості;
фото/відео;
свідчення працівників.
Ознака - інтеграція в структуру роботодавця.
Приклад 5. Відсутність реальної самостійності
ФОП:
не має інших клієнтів;
не несе підприємницького ризику;
не визначає самостійно спосіб роботи;
не може передати роботу іншій особі.
Докази:
відсутність інших контрактів;
положення договору;
фактична організація роботи.
Ознака - відсутність підприємницької самостійності.
Приклад 6. Відсутність найманих працівників, залучені лише ФОП
Підприємство:
не має жодного оформленого найманого працівника, усі функції - адміністративні, виробничі, управлінські, технічні - виконуються фізичними особами - підприємцями на підставі договорів про надання послуг.
усі функції виконують фізичні особи - підприємці;
ФОП працюють на постійній основі в інтересах одного підприємства;
діяльність організована як єдина система з розподілом ролей і функцій;
робота має безперервний, а не проєктний характер.
Докази:
штатна та організаційна структура підприємства, інформація від ДПС, ПФУ тощо.
договори з ФОП та їх зміст;
фактична організація роботи та розподіл функцій;
внутрішні документи, переписка, доступ до ресурсів;
Ознака - використання моделі організації діяльності, за якої фактично виконуються функції найманих працівників без оформлення трудових відносин.
Що робити?
На практиці існують складні моделі організації діяльності, за яких співпраця формально будується між фізичними особами - підприємцями, у тому числі через багаторівневі договірні конструкції та елементи субпідряду. Такі моделі самі по собі не є порушенням закону, оскільки господарське законодавство допускає широку свободу договірних відносин і організації бізнес-процесів.
Водночас правова оцінка завжди здійснюється не за формою, а за фактичним змістом відносин. Якщо у конкретній ситуації наявні ознаки залежної праці, відносини можуть бути кваліфіковані як трудові незалежно від договірної конструкції.
Разом з тим у складних багаторівневих моделях доведення фактичної наявності трудових відносин є об’єктивно непростим. Воно потребує аналізу всієї системи взаємодії, встановлення реального центру управління, економічної залежності, фактичної організації роботи та ролі кожного учасника. Наявність мережі господарських договорів, відсутність прямих трудових документів та формальна самостійність виконавців істотно ускладнюють процес доказування і вимагають комплексної оцінки сукупності обставин.
Саме тому ключове значення має правильне юридичне структурування відносин, їх відповідність фактичній моделі роботи та правова визначеність, оскільки будь-яка договірна конструкція оцінюється через її реальний зміст, а не лише формальне оформлення.
Бізнесу доцільно вже сьогодні приділяти увагу правовій моделі співпраці та не відкладати це питання на майбутнє. Саме тому рекомендується заздалегідь переглянути діючі договори, оцінити реальний зміст взаємодії сторін, чітко визначити ролі та відповідальність, а також забезпечити узгодженість між обраною формою співпраці та фактичними умовами роботи.